Aufhebungsvertrag

Während die Kündigung eine einseitige Erklärung darstellt, ist ein Aufhebungsvertrag eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis beendet und in der Regel individuelle Bedingungen wie Abfindung, Resturlaub und Arbeitszeugnis regelt.

Im Gegensatz zur Kündigung erfordert der Aufhebungsvertrag die Zustimmung beider Seiten. Wichtige Aspekte für den Arbeitnehmer sind u.a. die Vermeidung der potenziell drohenden Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und für den Arbeitgeber, dass die Vereinbarung rechtssicher gestaltet wird und spätere Ansprüche ausschließt.

Arbeitnehmer Arbeitgeber

Aufhebungsvertrag prüfen

Ein Aufhebungsvertrag sollte immer anwaltlich geprüft werden, da er erhebliche Risiken birgt:

Für den Arbeitnehmer kann er finanzielle Nachteile, Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld, negative Zeugnisformulierungen, Verzicht auf Vergütungsansprüche oder die Einschränkung der Karriere durch Wettbewerbsverbote bedeuten.

Für den Arbeitgeber ist ein ausgehandelter Aufhebungsvertrag ein wichtiger strategisches Tool, um Trennungsprozesse effizient, rechtsbeständig und ohne unnnötige Eskalation rasch abzuwickeln.

Genau da kommen wir als spezialisierte Arbeistrechtler ins Spiel: wir identifizieren Risiken, schützen vor unvorgesehenen Fallstricken und stellen sicher, dass jede Vereinbarung die Interessen unserer Mandanten optimal, stabil und belastbar regelt.

Kanzlei Krusche - Fachanwälte für Arbeitsrecht in Mainz und Wiesbaden

Typische Fragen von Arbeitnehmern:

Nein es besteht keinerlei Verpflichtung zur Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag. Im Gegenteil sollte man diesen nie direkt akzeptieren, sondern sich eine Überlegungszeit einräumen lassen, damit Sie diesen anwaltlich prüfen lassen können. Allerdings gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Frist, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hierfür einräumen muss.

Ein Aufhebungsvertrag ist nur schwierig rückgängig zu machen und beinhaltet in der Regel eine sog. Ausschlussklausel, die zur Folge hat, dass alle Ansprüche, die nicht ausdrücklich im Aufhebungsvertag enthalten sind, verfallen. Vor diesem Hintergrund sollten alle in Betracht kommenden Fragen im Aufhebungsvertrag selber aufgenommen werden, wie z.B. Beendigungsdatum, Beendigungsgrund, Vergütung, Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Arbeitsmittel, Dienstwagen, Resturlaub, Überstunden, Sonderzahlungen, Betriebliche Altersversorgung, Sprachregelung über die Beendigung und eine Ausschlußklausel.

Bei einem Aufhebungsvertrag droht in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld I. Während dieser Zeit ruht der Anspruch auf ALG I und die erdiente Bezugsdauer wird zusätzlich gekürzt. Eine Sperrzeit kann durch geschickte Formulierungen beim Beendigungsgrund vermieden werden und wenn ein wichtiger Grund vorliegt, wie z.B. eine drohende betriebsbedingte Kündigung, Mobbing oder bei Vorliegen krankheitsbedingter Gründe.

Ein gesetzlicher allgemeiner Abfindungsanspruch besteht nicht. Dieser kann sich nur aus einem Sozialplan oder Tarifvertrag ergeben. Eine Abfindung ist aber oft ein Anreiz des Arbeitgebers, den Vertrag zu unterzeichnen, um eine Kündigungsschutzklage und einen langwierigen Rechtsstreit zu verhindern. Die Abfindung ist frei verhandelbar – hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Kündigungsschutz und ist schon lange im Unternehmen und bestehen Zweifel, dass der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund beweisen kann, steigen die Chancen eine höhere Abfindung zu verhandeln.

Typische Fragen von Arbeitgebern:

Wenn Sie eine Kündigung erklären, wird diese sofort mit Zugang wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist – allerdings tragen Sie das Risiko, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung Klage erhebt. Bei einem Aufhebungsvertrag benötigen Sie dagegen die freiwillige Unterschrift des Arbeitnehmers, zu der Sie ihn nicht zwingen können – allerdings ist danach es für den Arbeitnehmer kaum mehr möglich, gegen den Abschluss des Aufhebungsvertrages vorzugehen.

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