Wie wird eine Abfindung berechnet?

Die Höhe einer Abfindung ist in Deutschland nicht gesetzlich festgelegt. Und es gibt keinen automatischen Anspruch auf Abfindung – außer in wenigen Fällen (z. B. Sozialplan, § 1a KSchG). Dennoch ist eine Abfindung bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag gängige Praxis.

Arbeitgeber zahlen Abfindungen, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden oder zu beenden. Arbeitnehmer akzeptieren eine Abfindung als finanziellen Ausgleich für den Verlust ihres Arbeitsplatzes.

Die Berechnung basiert auf folgender Formel:

Bruttomonatsgehalt × Jahre der Betriebszugehörigkeit × Faktor

Was bedeuten die Bestandteile?

• Bruttogehalt: Hier zählt nicht nur Ihr Grundgehalt – auch Sonderzahlungen wie Boni, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld müssen eingerechnet werden.
• Betriebszugehörigkeit: Hier zählen alle vollen Beschäftigungsjahre. Ist mehr als ein halbes Jahr überschritten, wird aufgerundet, z. B. 6,5 Jahre = 7 Jahre.
• Faktor: Dieser Multiplikator bildet das Risiko für den Arbeitgeber ab. Je unsicherer eine Kündigung, desto höher der Faktor.

Wie funktioniert der Abfindungsrechner?

Unser Abfindungsrechner hilft Ihnen, die ungefähre Höhe Ihrer Abfindung bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag schnell und unverbindlich zu ermitteln. Die Berechnung basiert auf Faktoren wie Bruttomonatsgehalt, Beschäftigungsdauer sowie einer realistischen Einschätzung der Kündigungswirkung.

• Die Faustformel „0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr" dient als Orientierung, weil sie oft in arbeitsgerichtlichen Verfahren verwendet wird.
• Stellen Sie die Schieberegler auf die Werte ein, die für Sie zutreffen.
• Verschieben Sie den Faktor-Regler, um den Einfluss des Faktors auf Ihre Abfindung zu sehen.

Bitte beachten Sie: Die Berechnung ist eine unverbindliche Schätzung. Die tatsächliche Abfindung wird individuell verhandelt oder im Streitfall durch ein Gericht festgelegt.

Was ist der Faktor und wie beeinflusst er Ihre Abfindung?

Der Faktor ist der entscheidende Hebel, wenn Sie Ihre Abfindung berechnen und über eine Erhöhung verhandeln wollen. In arbeitsgerichtlichen Verfahren wird oft ein Faktor von 0,5 angesetzt – das bedeutet, der Arbeitgeber zahlt ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. Doch dieser Wert ist nicht verbindlich – und in der Praxis oft verhandelbar.

Mögliche Faktoren und was sie bedeuten:

Beispielrechnung

Ein Arbeitnehmer mit 5 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Bruttogehalt von 3.500 € erhält bei einem Faktor von 0,5 eine Abfindung von: 3.500 € × 5 × 0,5 = 8.750 €.

Steigt der Faktor allerdings auf 1,0, etwa wegen schwacher Kündigungsgründe des Arbeitgebers – steigt die Abfindung auf den Wert von 17.500 €.

Je besser Ihre rechtliche Ausgangsposition und je höher das Prozessrisiko für den Arbeitgeber, desto höher kann der Faktor verhandelt werden.

So steigern Sie Ihre Abfindung – mit Strategie statt Zufall

Viele Arbeitnehmer glauben, die Höhe ihrer Abfindung sei eine feste Größe, die man akzeptieren muss. Das Gegenteil ist der Fall: Die Abfindung ist in der Praxis fast immer das Ergebnis einer Verhandlung – und damit veränderbar.

Aus unserer Erfahrung aus über 25 Jahren Beratung und Vertretung wissen wir: Wer vorbereitet ist, klug argumentiert und die richtigen Hebel kennt, kann seine Abfindung erheblich steigern.

Das Prozessrisiko des Arbeitgebers ist Ihr stärkstes Druckmittel

Der wichtigste Einflussfaktor in Abfindungsverhandlungen ist das sogenannte Prozessrisiko – also die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber vor Gericht unterliegt. Je höher dieses Risiko ist, desto größer wird die Bereitschaft sein, eine höhere Abfindung zu zahlen.

Typische Risikofaktoren für den Arbeitgeber:

• Formfehler bei der Kündigung (z. B. fehlende Betriebsratsanhörung)
• Fehlen einer Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung
• Unklare Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen
• Besonderer Kündigungsschutz (z. B. Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit)

Praxisbeispiel: Ein Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt, kann aber keine überzeugende Sozialauswahl darlegen. Die Kündigung ist damit angreifbar – das Risiko für eine Niederlage vor Gericht steigt. Folge: Die Abfindungsbereitschaft des Arbeitgebers nimmt deutlich zu, um ein langes Verfahren mit unsicherem Ausgang zu vermeiden.

Klare Argumente statt pauschaler Forderungen

Ein häufiger Fehler in Verhandlungen: Der Arbeitnehmer verlangt einfach „mehr", ohne es zu begründen. Viel besser und wirkungsvoller ist sachlich zu argumentieren, strategisch und mit Bezug auf Ihren Fall.

Beispiele für starke Argumente:

• „Die Kündigung erfolgte ohne vorherige Abmahnung, obwohl diese nicht entbehrlich war."
• „Die Sozialauswahl ist unklar, denn deren Kriterien sind nicht nachvollziehbar und willkürlich."
• „Andere Kollegen mit kürzerer Betriebszugehörigkeit wurden nicht gekündigt."

Der Faktor in der Berechnung der Abfindung ist ein weiterer wichtiger Ansatzpunkt. Hier richtet sich die Argumentation auf die Erhöhung des Faktors wegen zweifelhafter Aussichten der Kündigung:

• „Wegen der unsicheren Rechtslage für den Arbeitgeber ist ein Faktor von 1,0 angemessen – nicht 0,5."
• „Ein höherer Faktor ist angebracht, weil die Kündigung unwirksam erscheint und ein großes Risiko besteht Verzugslohn zahlen zu müssen."

Gehalt ist nicht gleich Gehalt – achten Sie auf alle Einkünfte

Viele Arbeitgeber bieten eine Abfindung an, die nur auf dem Grundgehalt basiert – das führt zu einem erheblichen Verlust bei Ihrer Abfindung. Rechtlich ist die Situation eindeutig: Alle regelmäßigen Einkünfte zählen als Grundlage für die Berechnung der Abfindung, sofern sie Teil des Einkommens sind.

Die Einbeziehung unter anderem folgender Bestandteile muss geprüft werden:

• Monatlicher oder jährlicher Bonus
• Weihnachts- und Urlaubsgeld
• Leistungszulagen, Schichtzulagen
• Geldwerte Vorteile (z. B. Dienstwagen zur Privatnutzung)

Rechenbeispiel: Ein Arbeitnehmer verdient 3.500 € Grundgehalt + 500 € Bonus + 250 € Fahrgeld → Bruttofaktor: 4.250 €

Mit der Berechnungsgrundlage von 4.250 € anstelle von 3.500 € liegt die Abfindung bei 10 Jahren Zugehörigkeit und einen Faktor von 0,5 bei 21.250 € anstelle 17.500 € - mehr als ein Monatsgehalt.

Praxis-Tipp: Ziehen Sie Ihre letzten 12 Gehaltsabrechnungen zur Berechnung heran, um sich einen Überblick zu erhalten und daraus das durchschnittliche Monatsgehalt zu berechnen.

Betriebszugehörigkeit prüfen – oft falsch berechnet

Die Betriebszugehörigkeit ist oft Gegenstand stiller Kürzungen – gerade weil sie ein Multiplikator in der Abfindungsformel ist. Sie sollten auf eine zutreffende Berechnung bestehen – z.B. in diesen Fällen:

• Ausbildungszeit beim selben Arbeitgeber
• Übergänge zwischen Tochter- und Muttergesellschaften
• Elternzeit oder Mutterschutz
• Langzeiterkrankung (zählt i. d. R. voll mit)
• Befristete Beschäftigung, die in Festanstellung überging

So holen Sie deutlich mehr an Abfindung heraus

Die Abfindung ist kein Geschenk, sondern eine wirtschaftliche Lösung für beide Seiten – und damit verhandelbar. Wer klug argumentiert, realistisch fordert und strategisch vorgeht, kann eine erhebliche Steigerung des ursprünglichen Angebots erreichen.

• Analysieren Sie das Prozessrisiko Ihres Arbeitgebers
• Argumentieren Sie strukturiert und nachvollziehbar
• Berechnen Sie Ihr zutreffendes Bruttogehalt
• Lassen Sie Ihre rechtliche Betriebszugehörigkeit prüfen

Und nutzen Sie den Abfindungsrechner, um verschiedene Szenarien zu simulieren und einen Eindruck von den Stellschrauben und Möglichkeiten zu erhalten.

Beispiel: So wirkt sich der Faktor auf die Abfindung aus

Ein Arbeitnehmer mit den folgenden Eckdaten:

• Bruttogehalt: 4.000 €
• Beschäftigungsdauer: 10 Jahre

Ergebnisse je nach Faktor:

Die Tabelle zeigt, dass bereits kleine Unterschiede im Faktor viele Tausend Euro Unterschied ausmachen. Deshalb ist es so wichtig sich mit der Verhandlung des Faktors zu befassen.