Aktuelles

Neue zwingende Vorgaben für Arbeitsverträge
ab 01. August 2022

Aufgrund von Neuerungen im Nachweisgesetz (NachwG) müssen Arbeitgeber Mitarbeitern ab dem 1. August erheblich mehr Informationen mitteilen als bisher und das in Schriftform. Es drohen Bußgelder bis 2.000 Euro.

Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Folgende Arbeitsbedingungen müssen künftig zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachwG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:

• das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
• die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart
• die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
• die Vergütung von Überstunden
• Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
• die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie Einzelheiten einer ggf. vereinbarten Schichtarbeit
• Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist
• die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• Identität des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird
• ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.
• Verfahren bei Kündigung nebst Schriftformerfordernis und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Was genau alles zu dem Nachweis für den letzten Punkt zu verlangen ist, ist nicht näher definiert, sodass besonders hier u.U. ein erhebliches Risiko für den Arbeitgeber auf Vollständigkeit besteht.

Bei einer Neueinstellung ab dem 01.08.2022 ist der Nachweis im Zeitraum vom ersten Tag der Arbeitsleistung bis zu einem Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen (§ 2 I 3 NachwG).

Für Bestandsarbeitsverhältnisse, ist der Nachweis innerhalb von 7(!) Tagen nach Zugang einer Aufforderung hierzu durch den Mitarbeiter und für die restlichen Angaben einen Monat nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen (§ 5 NachwG).

Verstößt der Arbeitgeber gegen die Nachweispflicht, berührt dies die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages nicht, es droht ihm aber neben dem genannten Bußgeld - wie schon bisher – Schadensersatzansprüche des Mitarbeiters sowie nachteilige beweisrechtliche Folgen für von dem Arbeitgeber behaupteten Absprachen.

Urlaub und Langzeiterkrankung

Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen und gewährt werden. Auch dann, wenn Sie als Arbeitnehmer das ganze Kalender- bzw. Urlaubsjahr hinweg ohne Unterbrechung arbeitsunfähig erkrankt waren, haben Sie Anspruch auf Gewährung von Urlaub. Der Urlaubsanspruch bei langer Krankheit entsteht auch für die Zeiten, während der das Arbeitsverhältnis infolge einer Erwerbsunfähigkeitsrente geruht hat (BAG, Urteil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10). Den Urlaub können Sie allerdings krankheitsbedingt vorerst nicht geltend machen, d.h. eine Erteilung von Urlaub ist rechtlich nicht möglich, solange Sie krank sind. Erst wenn der Arbeitnehmer wieder genesen ist, kann er Urlaub nehmen. Langjährig erkrankten Arbeitnehmern ist dabei zu raten, möglichst bald nach ihrer Genesung den gesamten angesammelten Urlaub für die vergangenen Krankheitsjahre zu beantragen und notfalls einzuklagen. Denn eine längere Krankheit ist nach der Genesung des Arbeitnehmers nicht mehr die Ursache dafür, dass der Arbeitnehmer seinen (Rest-)Urlaub nicht nimmt und verfällt ansonsten.

Eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr ist nur in Ausnahmefällen möglich, wenn eine Inanspruchnahme des Urlaubs im Urlaubsjahr aufgrund dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe nicht zu gewährleisten ist (§ 7 Abs. 3 S. 2 Bundesurlaubsgesetz). Im Umkehrschluss verfällt nicht zu übertragender Urlaub der Arbeitnehmer grundsätzlich mit Ablauf des 31. Dezember des jeweiligen Urlaubsjahres. Im Falle einer (ausnahmsweise) zulässigen Übertragung des Urlaubs in das neue Kalenderjahr verfällt der Urlaub am 31. März des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 S. 3 Bundesurlaubsgesetz).

Für durchgehend arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer gilt jedoch etwas Anderes: Da sie während ihrer Krankheit ihren Urlaub nicht in Anspruch nehmen können, wird ihnen eine längere Zeit gewährt, um den Urlaub „nachzuholen″. Um gleichzeitig aber zu verhindern, dass aufgrund von Krankheit jahrelang Urlaub angesammelt wird, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass Urlaub von Langzeiterkrankten 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfällt (BAG, Urteil vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/10). Dieses Urteil folgte auf die im Jahre 2011 getroffene Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (Entscheidung vom 22. November 2011 – C-214/10).

Der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte (5 Tage nach § 208 SGB IV) wird ebenfalls 15 Mo-nate lang nach dem Ende des Urlaubsjahres aufrecht erhalten, wenn ein schwerbehinderter Arbeitnehmer über längere Zeit hinweg aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub nehmen kann (BAG Urteil vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09 und vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10).

Mit Urteil des BAG vom 19. Februar 2019 (9 AZR 423/16) wurde dann überraschend eine sog. Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers für die Inanspruchnahme von Urlaub bestimmt: danach verfällt Urlaub nicht mehr ohne Weiteres am 31. Dezember des jeweiligen Urlaubsjahres, wenn nicht zuvor der Arbeitgeber zuvor „konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt. Missachtet der Arbeitgeber seine Obliegenheit, verfällt der Urlaub nicht“.

Nicht abschließend geklärt ist, ob auch der Urlaubsverfall bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern die Mitwirkung des Arbeitgebers erfordert. Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 24. Juli 2019 – 5 Sa 676/19) war der Ansicht, dass die geforderte Belehrung durch die Arbeitgeber nur sinnvoll sei, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage sei, der Belehrung nachzukommen und den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dies sei bei durchgehend arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern nicht der Fall. Folglich müssten langzeiterkrankte Arbeitnehmer auch nicht über den Ihnen individuell noch zustehenden Urlaub informiert werden. Mit dieser Frage musste sich das BAG aktuell ebenfalls in zwei Verfahren beschäftigten (BAG, Urteil vom 7. Juli 2020 – 9 AZR 245/19 und 9 AZR 401/19). Das BAG hat nun eine Anfrage beim Europäischen Gerichtshof gestellt, damit dieser diese Frage beantwortet. Das Ergebnis ist offen.

Kinderkrankengeld

Die Ausweitung des Kinderkrankengeldes wird rückwirkend zum 5.01.2020 gelten.

Alle berufstätigen Eltern von Kindern unter 12 Jahren können Kinderkrankentage in Anspruch nehmen, wenn keine andere im Haushalt lebende Person das Kind betreuen kann. Bei Kindern mit Behinderung entfällt die Altersgrenze. Wer die Doppelbelastung Homeoffice und Homeschooling oder Betreuung nicht leisten kann, kann ebenfalls Kinderkrankengeld beantragen. Die Regelung gilt grundsätzlich nur für gesetzlich Versicherte mit Krankengeldanspruch.

Statt der bisherigen zehn Tage verdoppelt sich der Anspruch auf Kinderkrankentage auf 20 Tage pro Elternteil und Kind. Alleinerziehende haben Anspruch auf 40 Tage pro Kind statt der bisherigen 20 Tage. Ab dem dritten Kind jedoch erhöht sich der Anspruch um 10 Tage bis höchstens 90 Tagen.

Das Kinderkrankengeld muss bei der Krankenkasse beantragt werden. Ist das Kind tatsächlich krank, stellt die Kinderarztpraxis die "Ärztliche Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes" für die Eltern aus. Bis 31.03.2021 geht das auch nach telefonischer Absprache. Geht es um einen Betreuungsengpass, genügt eine Bescheinigung der Schule oder Kita, dass die Präsenzpflicht aufgehoben ist. Einzelne Krankenkassen wie etwa die Barmer verzichten auf eine Bescheinigung und stellen einen Antrag online bereit.

Das Kinderkrankgeld beträgt 90 % des Nettolohns. Die Höchstgrenze liegt hier bei 112,88 Euro pro Tag.

Neben – nicht gleichzeitig -  den zusätzlichen Kinderkrankentagen gibt es auch die Möglichkeit, nach § 56 Infektionsschutzgesetzes eine staatliche Elternentschädigung zu bekommen, wenn man wegen pandemiebedingter Einschränkungen an Schulen und/oder Kitas nicht zur Arbeit gehen kann. Der Staat zahlt dann über den Arbeitgeber 67 % Lohnersatz, maximal 2.016 Euro pro Monat. Privat Versicherte bspw. haben keinen Anspruch auf Krankengeld und können auf diese Variante zurückgreifen.

Lockdown:

Besuch in der Anwalts­kanzlei bleibt erlaubt

Presse­mit­teilung des DAV vom 15.12.2020 

Berlin (DAV). Der „Lockdown light“ hat nicht ausgereicht: Die Infekti­ons­zahlen sind gestiegen und die Politik hat die Corona-Schutz-Maßnahmen wieder verschärft. In einigen Regionen dürfen die Menschen ihre Wohnungen nur in dringenden Fällen verlassen. Ein Termin mit der Rechts­an­wältin oder dem Rechts­anwalt ist und bleibt immer ein dringender Fall. Wer auf dem Weg dorthin kontrolliert wird, muss nicht sagen, warum er eine Kanzlei aufsucht, mahnt der Deutsche Anwalt­verein (DAV). Damit der Zugang zum Recht gewähr­leistet ist, muss die Anwalt­schaft außerdem – wie im ersten Lockdown – als system­re­levant anerkannt werden.

Wie stark die Bewegungs­freiheit eingeschränkt ist, hängt von der Gemeinde und dem Infekti­ons­ge­schehen dort ab. In den meisten Regionen müssen die Behörden nicht im Detail kontrol­lieren, warum jemand auf der Straße unterwegs ist. „Sollte es tagsüber Ausgangs­be­schrän­kungen geben, können die Menschen weiterhin Rechts­an­wäl­tinnen und Rechts­anwälte sowie Notarinnen und Notare aufsuchen“, sagt Rechts­an­wältin Dr. Sylvia Ruge, Hauptge­schäfts­führerin des DAV. Dies sei auch in der gegenwärtigen Situation von großer Bedeutung, da der Zugang zu digitalen Kommuni­ka­ti­onswegen nicht allen Rechts­su­chenden zur Verfügung steht. „Die Inanspruchnahme anwalt­licher Beratung muss in jeder Landes­ver­ordnung in die Liste der triftigen Gründe aufgenommen werden, die ein Verlassen des Hauses erlauben“, fordert Ruge.

Das gilt aktuell in ganz besonderem Maße, weil mit Ende eines Jahres viele Verjäh­rungs­fristen ablaufen. Es ist dann dringend notwendig, eine Anwältin oder einen Anwalt aufzusuchen und persönlich mit ihnen zu sprechen. Im Grunde müsse man aber immer davon ausgehen, dass ein Rechts­problem dringend ist, warnt DAV-Hauptge­schäfts­führerin Ruge: „Ob es sich um einen unaufschiebbaren Termin handelt oder nicht, wird für den Rechts­su­chenden selbst häufig erst auf Grund der anwalt­lichen Beratung erkennbar werden.“ Es sei zum Beispiel kein Allgemein­wissen, dass für die Ausschlagung einer Erbschaft eine sechswöchige Frist besteht oder dass man gegebe­nenfalls ein Nachlassin­ventar errichten muss. Gleiches gelte für die Fristen im Zusammenhang mit einer Kündigungs­schutzklage oder bei der unverzüg­lichen Anfechtung einer Willens­er­klärung.

Der Zugang zu anwalt­lichem Rat und zur Vertretung ist zudem wichtig, weil Bürgerinnen und Bürger die Rechts­an­trags­stellen bei den Gerichten vielfach nicht mehr persönlich aufsuchen können. In solchen Fällen sind Eilver­fahren notwendig, für die eidesstattliche Versiche­rungen eingereicht werden müssen. Die meisten Betroffenen sind damit überfordert. „Sucht jemand persönlich eine Anwältin oder einen Anwalt auf, dürfen die Behörden nicht nach dem Grund fragen“, fügt Rechts­an­wältin Ruge hinzu. Wer etwa darüber nachdenkt, sich wegen eines Steuer­de­liktes selbst anzuzeigen, dürfe nicht gezwungen werden, dies ausgerechnet der Polizei gegenüber offenzulegen. Auch verbieten sich Anrufe in den Kanzleien mit der Frage, ob bereits ein Termin vereinbart worden ist. Denn die anwaltliche Verschwie­genheit bezieht sich auch auf die Frage, zu wem ein Mandat besteht. Für den Zugang zum Recht ist die Anwalt­schaft system­re­levant – das gilt in Pandemie­zeiten ganz besonders. „Die Anwalt­schaft muss bundesweit als system­re­levant anerkannt werden – unter anderem, um die Kinder­be­treuung während der Schul- und Kitaschlie­ßungen sicher­zu­stellen“, fordert DAV-Hauptge­schäfts­führerin Ruge. Dies müsse in den aktuellen Verord­nungen klarge­stellt und in den Regelungen berück­sichtigt werden.

Corona-Virus im Arbeitsrecht

Wenn die Gesundheitsbehörde eine offizielle Quarantäne gegen den Mitarbeiter verhängt hat, muss er zu Hause bleiben.

Personen, die als Ansteckungsverdächtige auf Anordnung des Gesundheitsamts isoliert werden und deshalb einen Verdienstausfall erleiden, erhalten eine Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz. Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten 6 Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls, vom Beginn der 7. Woche an in Höhe des Krankengeldes gewährt. 

Mitarbeiter erhalten von ihrem Arbeitgeber für die Dauer der Isolierung, längstens für 6 Wochen, eine Entschädigung in Höhe des Nettolohns. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet. Nach 6 Wochen zahlt der Staat in Höhe des Krankengeldes weiter.

Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber auch dann weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn der Mitarbeiter arbeitsfähig und arbeitsbereit ist, aber er ihn aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (§ 615 Satz 3 BGB). Dazu zählen Fälle, in denen es aufgrund von Erkrankungen mit dem Coronavirus zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen kommt, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen muss. Der Mitarbeiter behält in diesen Fällen seinen Entgeltanspruch, auch wenn der Arbeitgeber ihn nicht beschäftigen kann. 

Beschließt ein Arbeitgeber aus eigenem Antrieb, einen Arbeitnehmer zum Schutz der sonstigen Belegschaft in „Quarantäne“ zu schicken, trägt er nach den Grundsätzen der Betriebsrisikolehre das Vergütungsrisiko. Das gilt auch, wenn die Störung nicht aus einer vom Arbeitgeber beeinflussbaren Sphäre stammt (Arbeitsgericht Dortmund 24.11.20, 5 Ca 2057/20).

Betriebe, die aufgrund von Lieferengpässen, die im Zusammenhang mit dem Coronavirus entstehen, oder behördliche Betriebsschließungen, Kurzarbeitergeld beantragen möchten, können dies bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen, wenn min. 10 % der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als
10 % haben. 

Ist weder in einem Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung festgelegt, dass der Arbeitnehmer sich mit Kurzarbeit einverstanden erklären muss, ist der Arbeitnehmer hierzu nicht verpflichtet und muss der Arbeitgeber dies mit dem Arbeitnehmer gesondert versuchen, zu vereinbaren.

Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von bis zu 12 Monaten (unter bestimmten Voraussetzungen, wenn schon bis 31.12.2020 Kurzarbeit eingeführt war, bis Ende 2021 von 24 Monaten) bewilligt werden. 

Das Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 60 bzw. 67 Prozent (für Arbeitnehmer, die min. 1 Kind haben) der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt. Wer bis März 2021 erstmalig Kurzarbeitergeld erhalten hat, bei dem erhöht sich ab dem 4. Bezugsmonat das Kurzarbeitergeld auf 70% (Beschäftigte mit min. 1 Kind auf 77%) und ab dem 7. Bezugsmonat auf 80% (Beschäftigte mit min. 1 Kind auf 87%). Dabei müssen die Bezugsmonate nicht zusammenhängen.

Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 50% oder 100 % erstattet. BIs 31.12.2021 gilt eine anrechnungsfreie Hinzuverdienstgrenze von € 450,-. Wurde die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt, hat das keine Auswirkungen auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes und ist anrechnungsfrei.

Seit dem 01.01.2021 muss Erholungsurlaub zur Vermeidung der Kurzarbeit eingebracht werden, wenn die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers dem nicht entgegenstehen (§ 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 2 SGB III).

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